Real Decreto 723/2026: qué debe informarte tu empresa sobre tu contrato desde el 5 de octubre
Nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo: qué cambia, a quién afecta y cómo reclamar
El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre. La norma cambia de forma importante el derecho de información del trabajador: desde ahora, la empresa debe comunicar por escrito y antes de empezar a trabajar una lista mucho más amplia de condiciones esenciales del contrato. Entre ellas está, por primera vez, la existencia de algoritmos o sistemas automatizados que decidan sobre la jornada, el salario o el despido.
Este real decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y deroga el antiguo Real Decreto 1659/1998, que llevaba casi treinta años en vigor. Te explicamos qué debe informarte tu empresa, en qué plazos y qué puedes hacer si no lo hace.
¿Qué es el Real Decreto 723/2026 y por qué es importante?
Hasta ahora, la información mínima que la empresa debía dar al trabajador era escasa y estaba pensada para el mercado laboral de los años noventa. El nuevo texto amplía la lista de elementos esenciales del contrato, fija plazos más estrictos y se adapta a realidades como el teletrabajo, los desplazamientos al extranjero y el uso de la inteligencia artificial en la gestión de personas.
Para el trabajador, la ventaja es clara: saber desde el primer día cuánto va a cobrar y cómo se calcula, qué jornada tiene, qué convenio se le aplica y cómo puede terminar la relación laboral. Disponer de esa información por escrito es también una prueba muy útil si más adelante surge un conflicto con la empresa.
¿Qué información debe darte la empresa por escrito?
El artículo 3 del real decreto enumera los elementos esenciales que la empresa debe comunicar. Si el contrato escrito ya los recoge, no hace falta entregarlos otra vez. Son los siguientes:
Identidad de las partes.
Fecha de inicio y, si el contrato es temporal, fecha de fin o duración prevista.
Domicilio social y centro de trabajo habitual, incluido el lugar de teletrabajo.
Funciones del puesto y, en los contratos temporales, la causa que justifica la temporalidad.
Grupo o categoría profesional y su descripción.
Salario base y complementos por separado, periodicidad, forma de pago y cálculo de las partes variables.
Tiempo de trabajo: jornada, turnos o nocturnidad, horas extraordinarias, vacaciones y distribución irregular de la jornada.
Duración del periodo de prueba y sus condiciones.
Derecho a formación.
En las cesiones por empresas de trabajo temporal (ETT), la empresa usuaria y la causa.
Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, si las hay.
Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso.
Convenio colectivo aplicable, con sus datos de identificación, vigencia y ultraactividad.
Colaboración en la gestión de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
Supuestos en los que pueden modificarse las funciones, la categoría, el salario o la jornada, y el procedimiento para hacerlo.
Para algunos de estos puntos, la empresa puede remitir a la ley o al convenio colectivo, siempre que la referencia sea concreta y permita al trabajador localizar la información.
Formato: papel o electrónico, pero con prueba de entrega
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda guardar e imprimir y quede constancia de su envío o recepción. Un simple mensaje verbal o un enlace genérico a la intranet no basta. Las personas con discapacidad deben recibirla en un formato accesible y comprensible.
Algoritmos e inteligencia artificial: la gran novedad
Es uno de los cambios con más impacto. Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados (por ejemplo, programas que asignan turnos o tareas, evalúan el rendimiento o proponen despidos), tiene que informar de su existencia.
Además, cuando esos sistemas intervengan en decisiones sobre la jornada, el reparto de tareas, el salario, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, la empresa debe explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esta obligación conecta con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (Reglamento (UE) 2024/1689) y afecta de lleno a plataformas digitales, logística, comercio, hostelería y grandes empresas con herramientas de gestión automatizada de personal.
Plazos: ¿cuándo tiene que informar la empresa?
Nuevos contratos
La información general debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Ya no vale facilitarla semanas después de empezar.
Cambios en las condiciones
Cualquier modificación de los elementos esenciales debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
Contratos firmados antes del 5 de octubre de 2026
Si ya trabajabas antes de la entrada en vigor, la empresa no tiene que darte la información de oficio, pero puedes solicitarla. Desde tu solicitud, dispone de 30 días hábiles para entregártela, salvo que ya la tengas. Es recomendable pedirla por escrito y guardar una copia con fecha.
Trabajo en el extranjero y desplazamientos
Si vas a trabajar de forma habitual fuera de España, la empresa debe informarte antes de la partida sobre el país o países de destino, la duración, la moneda de pago, las retribuciones y gastos asociados y las condiciones de repatriación. En los desplazamientos dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo, también debe indicarte la retribución que corresponde según el país de acogida, los reembolsos de gastos y el enlace al portal oficial sobre desplazamiento de ese Estado.
Esta obligación no se aplica cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.
¿A quién se aplica el nuevo real decreto?
Se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con estas particularidades:
El régimen general de información solo rige para relaciones laborales de más de cuatro semanas.
El sector pesquero y la gente de mar tienen reglas propias, aplicables sea cual sea la duración del contrato.
Las relaciones laborales de carácter especial se rigen por su normativa específica.
El personal laboral del sector público queda incluido de acuerdo con su legislación propia.
¿Qué hacer si tu empresa no te informa?
No entregar la información exigida es un incumplimiento de la normativa laboral que puede denunciarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y dar lugar a sanciones para la empresa conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En la práctica, lo más recomendable es:
Solicitar la información a la empresa por escrito (correo electrónico o burofax) y conservar el justificante.
Si no responde en el plazo de 30 días hábiles o la información es incompleta, valorar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Revisar con un abogado laboralista si la falta de información esconde otros problemas: salario por debajo de convenio, horas extra sin pagar, contrato temporal sin causa o un periodo de prueba abusivo.
La información escrita también es clave en un despido o en una reclamación de cantidad: permite comparar lo que se pactó con lo que realmente se aplica.
¿Y si eres empresa?
Conviene revisar ya los modelos de contrato y de comunicación de condiciones para incluir todos los elementos del artículo 3, preparar un procedimiento para atender en 30 días hábiles las solicitudes de la plantilla actual y, si se utilizan herramientas automatizadas de gestión de personal, documentar sus criterios de funcionamiento. Una buena documentación desde el inicio reduce el riesgo de sanciones y de litigios.
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